Inteligência analítica para gerir processos de mudança

Cliente insatisfeito, equipe desmotivada, empresa estagnada. Esses são apenas alguns indícios de que está na hora de mudar a gestão da sua empresa. Mas eles não são os únicos. “Eu acho que o ponto principal é quando o gestor ou o dono não estão mais motivados, porque sem motivação eles não conseguem cumprir o papel de líderes e fazer a empresa girar”, explica Carolina Carioni, HR business partner na Grão. Entretanto, quando isso acontece, um processo de gestão de mudanças ajuda a colocar a empresa de volta no trilho.

Você já ouviu falar em change management?

Em primeiro lugar é importante esclarecer: a expressão em inglês, change management, dá nome a um processo complexo. Ele envolve identificar problemas na gestão da empresa, descobrir quais pontos são mais críticos e implementar mudanças de forma organizada e estratégica para corrigi-los. Nesse caminho, inteligência analítica é fundamental para interpretar corretamente os sinais e traçar uma estratégia eficiente de mudança.

Mas como saber que é hora de mudar? “Nenhum processo de mudança vai pra frente sem o envolvimento do gestor”, alerta Carolina. “É preciso maturidade para entender que o negócio não está funcionando da forma almejada”. Entretanto, para que essa decisão não dependa apenas de boa vontade, ela lista alguns sinais que podem acender o alerta na sua organização.

7 sinais de que sua empresa precisa gerir mudanças

• Em primeiro lugar: Perguntar-se sempre, como gestor, se você está satisfeito com o resultado do seu trabalho. Independente do retorno financeiro.
• Em seguida, checar se as metas financeiras estão sendo cumpridas.
• Na sequência, avaliar honestamente se seus colaboradores entendem do seu negócio e sabem para onde a empresa está caminhando.
• Além disso, observar se seu time está envolvido no trabalho e propondo soluções criativas para os problemas ou se apenas faz o que é pedido.
• Caso tenha problemas com algum colaborador, observar se é um caso isolado ou se envolve toda a equipe. Porque caso envolva a equipe, talvez seja hora de rever sua forma de gestão.
• Outro ponto importante é perceber se seus clientes estão satisfeitos.
• Finalmente, mas não menos importante, entender se você tem conseguido conquistar a qualidade de vida desejada.

Change management e gestão de pessoas

Achou tudo muito subjetivo? Tenha calma, porque há ferramentas que podem fazer com que a resposta a essas perguntas não seja abstrata, intangível, nem dependa exclusivamente do gestor. Uma delas é a avaliação de desempenho. “Para cada parte da empresa há uma ferramenta adequada. Para pessoas, a gente parte da avaliação de desempenho”, explica Carolina. Ela afirma, entretanto, que não basta uma boa ferramenta, é preciso saber analisar os resultados e identificar também o que não é dito.

“A avaliação não pode se basear apenas num formulário. Isso traz um resultado frio da equipe. É preciso contato”

Carolina Carioni, HR business partner da Grão

Para decifrar o que não é dito vale procurar entender o contexto e contar com um profissional experiente no comportamento humano. “Quando o gestor diz que falta iniciativa do colaborador, por exemplo, às vezes é por falta de abertura, ou porque ele não conhece o objetivo do projeto como um todo”, pondera. O ideal, segundo ela, é conseguir usar a ferramenta de avaliação como ponto de partida para entender todos os lados envolvidos. Um especialista em comportamento humano pode ajudar nessa avaliação. “Por exemplo: em muitos casos, conversando é possível identificar que o problema não é técnico, mas sim que o colaborador não tem o perfil para trabalhar naquele setor específico”. Uma avaliação sutil que depende do olhar humano, mais treinado e experiente.

Competências do futuro

Para analisar dados e conduzir um bom processo de gestão de mudanças, práticas de inteligência analítica são fundamentais. Os dados trazem a informação sobre o que aconteceu e o planejamento diz aonde é preciso chegar. Já o profissional precisa saber o que fazer com essas informações e tomar decisões. Quando se trata de change management, por exemplo, é esperado que esse profissional consiga identificar qual perfil é necessário em cada posição e então ir atrás do que falta na equipe. Essa máxima vale tanto para o time de RH, que atua na empresa como um todo, como para um gestor que tenha um olhar atento ao seu time.

Olhando, entretanto, de forma mais ampla para todo o mercado de trabalho e pensando nas mudanças que temos enfrentado nos últimos anos, principalmente com o desenvolvimento tecnológico, pedimos para Carolina identificar algumas competências essenciais para grande parte dos profissionais.

O que esperar do profissional do futuro

• Criatividade. Isso não significa necessariamente desenvolver um produto ou uma campanha inovadora. Ela pode estar presente em uma forma diferente de abordar um profissional ou um problema.
• Inovação. Neste contexto, significa principalmente pensar formas diferentes de tratar situações recorrentes. Nosso mundo tem mudado em alta velocidade e é preciso olhar para as situações buscando novas formas de enfrenta-las.
• Autodesenvolvimento. “A pessoa precisa ter fome de aprendizado, porque há muita informação surgindo o tempo inteiro e é preciso querer aprender, não esperar que lhe digam o que fazer”, explica Carolina.
• Flexibilidade e peito aberto para se adaptar às constantes mudanças. Sem saudosismo, apego ao passado ou medo do futuro.
• Pensamento crítico. “Aquele profissional que só diz ok não é mais o que as empresas querem porque ele não é necessariamente estratégico”, alerta Carolina.

Por fim, ela alerta: “As competências são constantes, vão mudar e precisam ser analisadas constantemente. Nada mais é engessado”.

O papel da Grão

Em resumo, uma consultoria externa pode ajudar tanto no mapeamento das competências necessárias para cada posição dentro da equipe, como também pode auxiliar na condução das mudanças. Para saber mais, acesse nosso porfolio de serviços. : https://graointeligencia.com.br/engagement-change-management-potencial-humano/