Como integrar cultura organizacional um processo de M&A

Merges & Acquisitions, M&A, fusões e aquisições. Seja qual for o termo usado, fato é que a cultura organizacional pode contribuir para alavancar o negócio, ou acabar com todo o processo. “Já dizia o Peter Drucker que cultura come o negócio no café da manhã. Portanto, se a cultura não estiver preparada, pode minar qualquer negócio”, opina Amélia Caetano, consultora de gestão e tendências.

Ela defende que as equipes de RH sejam as primeiras a serem envolvidas durante um processo de M&A para participar, inclusive, da etapa de valoração da empresa. E há diversas formas de incluir a cultura nesse processo. Todas envolvendo pesquisa para coletar continuamente indicadores de confiança na empresa, qualidade nas entregas e ética nas organizações, por exemplo.

Mas como acomodar culturas diferentes na nova organização?

Segundo Amélia, a primeira etapa no caminho para integrar a cultura organizacional é voltar à pirâmide de Maslow – também chamada de Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas. Segundo ela, todos temos uma série de necessidades organizadas hierarquicamente e na medida que uma necessidade é atendida, direcionamos nossos esforços para a seguinte.

Isso porque Amélia defende que cultura organizacional tem relação com pessoas e elas precisam ter suas necessidades básicas atendidas. E uma das necessidades que está na base da pirâmide de Maslow é a segurança. É preciso deixar claro, desde o início, segundo ela, o que vai acontecer após a fusão, onde as pessoas vão trabalhar, qual será a remuneração, a hierarquia, quais áreas e funções deixarão de existir e ser transparente com as pessoas que irão sair.

Resolvida a questão da segurança, a etapa seguinte diz respeito ao pertencimento. É o momento de pensar em políticas e práticas, para integrar os colaboradores que ficarem. Todos precisam conhecer e entender a hierarquia da empresa, ter clara a estrutura de relações dentro da organização, saber quem precisam conhecer, pra quem respondem e que lugar ocupam dentro desta estrutura.

O terceiro passo nesse processo é a cultura propriamente dita. É o momento de criar uma equipe para olhar o que se passa dentro das empresas envolvidas, como as decisões são tomadas na prática, e levantar a cultura real de cada empresa, “aquilo que acontece no dia a dia e não apenas a missão, visão e valores”, explica Amélia.  Esse é o momento de entender essas culturas, qual é o desafio futuro e com isso desenhar a nova cultura. “Acolher o que foi feito até então e ressignificar”, resume, Amélia. Para fazer isso, há um passo-a-passo.

Passo 1: Identificar as culturas pré-existentes

Colocado de forma simples, cultura organizacional é o que de verdade as empresas vivenciam no seu dia a dia. E para entender qual é a cultura de cada empresa envolvida, é preciso ouvir os profissionais. Isso acontece por meio de focus groups com pessoas de diferentes setores e níveis hierárquicos para entender como as decisões ocorrem e como a cultura é vivenciada na prática. A Grão Inteligencia possui experts em pesquisa de mercado que podem ajudar nesse aprofundamento e análise.

Passo 2: Workshop com a liderança

Uma vez mapeadas as culturas é hora de juntar a liderança que seguirá na nova organização. Essas pessoas devem identificar o que é comum do ponto de vista cultural e o que pode (e deve) ser específico de cada negócio. Como resultado desse trabalho surge um manifesto que reúne o objetivo da organização e o que a liderança gostaria que a empresa fosse. A Grão já entregou diversos projetos com esse perfil. Para saber mais, entre em contato.

Passo 3: Identificar gaps

Com o manifesto em mãos é preciso voltar a reunir as equipes em focus groups. O objetivo é identificar onde estão os gaps para se chegar a esse manifesto.

Passo 4: Planejamento

Depois de entendidos quais são todos os pontos de atenção, faz-se um plano de ação para dois anos. É importante que esse plano tenha mecanismos de consequência, identificando o que acontece se o plano se cumprir e se não se cumprir. Amélia defende que a cultura acontece nos rituais e por isso é preciso traduzi-la em comportamentos, indicações de como agir em cada situação, o que pode e o que não pode ser feito em termos de conduta.

Nos projetos desenvolvidos pela Grão, a parceria se estabelece desde o início e de forma estrutural. A Gr, indo além da entrega somente e acompanhando todo o processo de desenvolvimento dos planos de ação e sua respectiva execução.

Como lidar com a insegurança gerada num processo de M&A

Esse processo pode ser longo e gerar insegurança. Como lidar, então, com essa incerteza que processos de M&A geram na força de trabalho? Envolvendo o RH desde o início, segundo Amélia: “É preciso entender o que é comum e onde há sobreposição. Em seguida identificar quais espaços existem e ser muito transparente, inclusive avisando com antecedência as pessoas quando não houver posição para elas”.

Por fim, a Grão Inteligencia pode ajudar em todas essas etapas.  Na realização dos focus groups, no mapeamento dos processos e funções, na identificação das sobreposições ou mesmo na formulação do manifesto e das práticas que irão traduzir a nova cultura em ações. Entre em contato para entender melhor as soluções de Research & Analytics ou de Performance & Excelência operacinal.

E se você quiser ouvir a nossa conversa com Amélia, acesse o Gcast, nosso canal no Spotify.